組織において
人は財産
でありながら
人間関係はどの組織にとっても
悩ましく難しいもの。
産業医の研修から
興味深かった
人事異動後のトラブルの話。
医療界にいると
もちろん異動があることもあり
環境によって
仕事内容は若干変わり
環境の変化
通勤時間
家庭の状況
上司との人間関係
といった問題が起こりうるのは同じです。
でも、専門職としての基本の仕事が
変わるわけではありません。
最近では
専門職の資格ゆえに
人生の比較的早い時期に
自分で選択
という人も増えています。
社会ではもっと厳しくて
と言うか、
組織での異動は
当然のものでは
あるのでしょうが
仕事そのものも
大きく変わることが多々あり
それに伴う問題も
頻繁に起こるのでしょう。
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能力開発と組織の活性化
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人事異動の目的は
1．能力開発
経験知識を身につけること
2．職場活性化
人材交流で視点や風土慣習の改革
一人明るい人が入ると
俄然、職場が明るくなったりします。
個人の希望
スキルの特性
等々、一応考慮はするものの
会社が決めること。
異動後に
通勤時間の問題
仕事が合わない
人間関係がうまくいかない
仕事ができず自信喪失
体調不良になる
ということが起こる
起こってから医療者に相談される
のです。
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リスクを予期してマネジメント
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やっぱり人間関係の問題は大きい。
「あの先輩が怖い」
と言っている後輩。
「何もしていないのに」
と思う先輩。
どんなことがあって
何をそれぞれがどう解釈しているのか
事実と背景を確認することも必要。
インタレストを引き出す対話、
事実をきちんと確認するということ。
いずこもコンフリクトマネジメントです。
会社の異動は当然のこと
適応力も能力であり
評価の対象でしょうが
実際には問題が起こると
多くの労力を要し
組織の力が低下します。
環境や仕事の変化が
ストレッサーになってしまう一方
心配しながら異動しても
意外と上手くいったりする
リスクを予期して
対応しながら観察する。
人が働きやすいと思う会社が
伸びる。
システムと人
両方を整えて強くなる。
組織にいる限りは
従わなければならないこともあります。
不満があったり自分でやれると思えば
独立するわけです。
医療の中だけをみていると
知らなかったことも
もっと取り入れたら良いなあと思うことも
多々あり
興味津々のこの頃です。
人生のコンフリクトはいずこにも
自分でしっかり考えないと
いけないですね。
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